Die aktuelle Wirtschaftskrise zwingt viele Unternehmen, kurzfristig ihre Liquidität zu stärken – auch indem sie ihre Kosten reduzieren. Doch schon jetzt sollten Unternehmen auch mittel- und langfristige Kostensenkungsmaßnahmen prüfen und sich auf einen potenziellen Personalabbau als Ultima Ratio vorbereiten.
In der akuten Krise haben sich viele Unternehmen kurzfristig Liquidität gesichert, um nicht in Schieflage zu geraten. In Deutschland konnten sie schon zu Beginn der Krise zum Beispiel weitgehend flexibel Unternehmenskredite in Anspruch nehmen – aber auch das personalwirtschaftliche Instrument Kurzarbeit nutzen. Darüber hinaus gibt es ein ganzes Bündel an weiteren Maßnahmen, mit denen sich die direkten und indirekten Personalkosten signifikant reduzieren lassen.
Sie lassen sich grob in vier Bereiche einteilen: Arbeitszeit und Urlaub, Vergütung und Benefits, Personalbestand/Headcount und Strukturkosten sowie weitere größere Kostenblöcke mit Personalbezug. Dabei gilt es, die Dauer der Maßnahmen kurz-, mittel- und langfristig im Blick zu behalten. Grundsätzlich sollten speziell als Krisenreaktion gedachte Instrumente zeitlich befristet und auch so kommuniziert werden.
Lösungen bei Arbeitszeit und Vergütung
Im Krisenszenario sollten sich Unternehmen fragen, wie sich – idealerweise im Schulterschluss mit den Mitarbeitern – die Personalkosten umgehend senken lassen. Dabei steht das Themenfeld Arbeitszeit im Vordergrund.
Relativ einfach lassen sich Überstunden und Resturlaube abbauen, wenn es entsprechende Überhänge und betriebliche Regelungen gibt. Zudem kann an Mitarbeiter appelliert werden, freiwillig auf zusätzliche bezahlte Urlaubstage zu verzichten und ihre Arbeitszeit, zumindest vorübergehend, zu reduzieren. Aber auch freiwilliger (unbezahlter) Urlaub und Sabbaticals können als Alternative in den Blickpunkt rücken und Mitarbeitern verstärkt nahegelegt werden.
Um Kosten zu sparen, ist zudem die Kurzarbeit ein hoch wirksames und bereits bewährtes Mittel. Insbesondere in der letzten Finanzkrise 2008 / 09 waren die Kurzarbeitsregelungen in Deutschland eine gute Ausgangsbasis für einen in jeder Hinsicht schonenden Umgang mit Personalressourcen sowie eine rasche wirtschaftliche Erholung. Jedoch gilt es, die gesetzlichen Bestimmungen zu kennen und die Rahmenbedingungen im Unternehmen genau zu prüfen.
In der Regel ist es sinnvoll, sich in der Umsetzung umfassend rechtlich beraten zu lassen. Eine Umsetzung von Kurzarbeit im Sinne einer einheitlichen Lösung für alle Mitarbeiter oder große homogene Mitarbeitergruppen und für gleich oder ähnlich definierte Zeiträume gestaltet sich dabei natürlich einfacher als die Implementierung vieler Einzellösungen mit unterschiedlichen Detailanforderungen. Über die Einbindung der Mitbestimmungs- bzw. Tarifseite ist – speziell in größeren Unternehmen – eine in der Regel effiziente Umsetzung im Rahmen von Kollektivlösungen möglich.
Viele Unternehmen nutzen die Möglichkeit, über eine Zuzahlung des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld eine sozial verträgliche Lösung umzusetzen. Sie bezuschussen das Kurzarbeitergeld zum Beispiel auf bis zu 80 oder 90% des bisherigen Netto-Lohns eines Mitarbeiters. Mit derartigen Regelungen fällt die Reduktion der Lohn- und Personalkosten allerdings geringer aus als ohne den Zuschuss durch den Arbeitgeber.
Einen großen Kostenblock mit hohem Potenzial für Einsparungen bilden Vergütungen und Benefits. Kurzfristig können Unternehmen – sofern keine (arbeits)rechtlichen Vereinbarungen und Regelungen dagegen sprechen – variable Vergütungsbestandteile wie Boni und Prämien kürzen oder geplante Gehaltsanpassungen aussetzen bzw. freiwillige Gehaltszulagen streichen. Die Handlungsspielräume werden dabei durch die Ausgestaltung der bestehenden Systeme und rechtlichen Anforderungen definiert. Grundsätzlich ist auch denkbar, über einen rein diskretionären Ansatz nur noch Prämien für einzelne, außerordentliche Leistungen und Erfolge zu gewähren. In Unternehmen mit einem starken solidarischen Verantwortungsgefühl lassen sich aber auch freiwillige Gehaltsverzichte meist relativ unkompliziert vereinbaren.
Bei der Entscheidung über die Reduktion von Personalkosten sollten auch langfristige Effekte wie Arbeitgeberattraktivität oder Vertrauen in die Führung des Unternehmens berücksichtigt werden. Anpassungen, die auf eine Bewältigung der Krise abzielen, sollten zeitlich befristet und auch so kommuniziert werden.
Isabel Jahn, Partner hkp/// group
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