- Equal Pay als Top-Priorität: Die Mehrheit hat bereits geschlechterspezifische Vergütungsanalysen durchgeführt
- Say on Pay in Kombination mit ESG-Themen wesentlicher Treiber für Veränderungen
- COVID-19 als einmaliger exogener Schock – Administrationsaufwand dürfte jedoch steigen
Frankfurt am Main, 03.08.2021. Volatile Märkte, äußere Faktoren und globale Schocks haben die Aktienprogramme von Unternehmen weltweit im vergangenen Jahr maßgeblich beeinflusst, so lautet ein Ergebnis des soeben veröffentlichten Global Equity Insights Survey (GEIS 2021) der Unternehmensberatung hkp/// group. Die Umfrage illustriert wesentliche Unterschiede in der Ausgestaltung von aktienbasierten Vergütungsplänen in verschiedenen Wirtschaftsregionen. Darüber hinaus zeigt sie, dass Unternehmen ihre Aktienpläne als Reaktion auf neue Anforderungen und schwierige wirtschaftliche Bedingungen anpassen.
„Der Global Equity Insights Survey, der nun bereits im neunten Jahr in Folge durchgeführt wird, ist die umfassendste Analyse der weltweiten Marktpraxis aktienbasierter Vergütung. Er zeigt wichtige Trends und umsetzbare Erkenntnisse für Experten auf, die Vergütungssysteme entwerfen und verwalten. Da stets neue Themen und Entwicklungsbereiche hinzukommen, werden die Ergebnisse jährlich mit neuen Trenddaten untermauert. In diesem Jahr bietet die Umfrage die Möglichkeit, die Vergütungspläne unter den herausfordernden wirtschaftlichen Bedingungen einer globalen Krise zu bewerten und notwendige Anpassungen zu erwägen”, erklärt David Voggeser, Partner der hkp/// group.
Der Studien-Flyer steht unter www.hkp.com/GEIS2021 zum Download bereit.
Kernergebnis 1: Breite LTI-Gewährung und höhere Performance korrelieren
Seit Beginn der Befragung im Jahr 2013 ist das Thema aktienbasierte Langfristvergütung (Long Term Incentives, LTI) im Gehaltsmix insbesondere für die unteren Ebenen des Unternehmens ein Kernthema. Wie in den vergangenen Jahren konnte auch 2021 ein Zusammenhang zwischen dem Einsatz von LTIs auf breiter Basis und der Gesamtperformance des Unternehmens festgestellt werden. Leistungsstärkere Unternehmen neigen dazu, LTIs einem größeren Teil ihrer Belegschaft zu gewähren. Dieser Zusammenhang gilt auch für die Anspruchsberechtigung und Teilnahme: In Unternehmen, in denen die Anspruchsberechtigung eine LTI-Zuteilung garantiert, ist die Leistung tendenziell höher.
„Der Zusammenhang zwischen Unternehmensleistung und Aktienkultur ist auch während der Pandemie ungebrochen und nicht nur für das Top-Management relevant. Ganz im Gegenteil: Die Einbeziehung von Mitarbeitergruppen in der unteren Unternehmenshierarchie in aktienbasierte Vergütungsprogramme bietet Unternehmen erhebliche Chancen. Sie trägt zu einer verbesserten Aktienkultur im Unternehmen bei, fördert das längerfristige Entscheiden von Mitarbeitern und hilft außerdem, über die Pandemie hinaus zu denken“, erklärt David Voggeser.
Der Gehaltsmix erfolgreicherer Unternehmen ist tendenziell eher langfristig ausgerichtet. Die LTI-Anteile, die sowohl auf dem ROA als auch auf dem TSR basieren, sind bei leistungsstarken Unternehmen bis zu 5 % höher. Darüber hinaus trägt die Anwendung von Share Ownership Guidelines (SOGs) dazu bei, den Gehaltsmix in ein noch langfristigeres Element zu verwandeln. In 92 % der leistungsstarken Unternehmen sind SOGs vorhanden, im Vergleich zu 66 % in leistungsschwachen Unternehmen.
Kernergebnis 2: Say On Pay hat zunehmenden Einfluss auf Aktienprogramme
In den 2010er Jahren setzte eine wichtige Bewegung im Markt ein: Neben der zunehmenden Aufmerksamkeit der staatlichen Stellen vollzog sich auf den Kapitalmärkten ein wichtiger Wandel, der die Art und Weise beeinflusste, wie insbesondere institutionelle Anleger ihr Kapital allokieren. Say-On-Pay-Abstimmungen zur Vorstandsvergütung begannen zu einem Top-Thema auf Hauptversammlungen in Nordamerika und Europa zu werden – zu einer Zeit, in der sowohl der Dodd-Frank Act (USA) als auch die Zweite Europäische Aktionärsrechterichtlinie ihre volle Wirkung entfalteten. Investoren gewinnen damit verstärkt Einfluss auf die Vergütungssysteme und damit auch großen Einfluss auf die Unternehmensstrategie. „Da Strategien der Vorstandsvergütung oft kaskadenförmig auf Top-Führungskräfte und Mitarbeiter übertragen werden, haben diese das Potenzial, die grundlegende Landschaft der aktienbasierten Vergütung zu verändern“, sagt Andrew Thain, Senior Consultant und Leiter der Umfrage. „Mehr als die Hälfte der Unternehmen berichtete von einem signifikanten Einfluss der Say-On-Pay-Themen auf die Gestaltung von Aktienprogrammen. Damit wird klar: Vergütungs- und Sozialleistungsabteilungen müssen bei der Gestaltung von breiten Aktienprogrammen mehr denn je mit Investor Relations zusammenarbeiten.“
Kernergebnis 3: Finanzielle Bildung ist entscheidend
Unternehmen weltweit gaben mit überwältigender Mehrheit an, dass finanzielle Bildung ein entscheidendes Merkmal für die erfolgreiche Kommunikation ihrer Beteiligungspläne ist. „Das Verständnis des Unternehmenserfolgs und was dazu führt wird als oberste Priorität angesehen, zusätzlich zum Verständnis der Gestaltung des Vergütungsplans“, sagt Andrew Thain. 83 % der leistungsstarken Unternehmen gaben an, dass finanzielle Bildung und Kommunikation entscheidende Komponenten erfolgreicher Aktienpläne sind. Zu den weiteren Trends in der Kommunikation gehört die Entwicklung zu mehr digitaler Kommunikation. Während E-Mails nach wie vor das wichtigste Informationsmittel sind, werden andere digitale Informationsmittel immer wichtiger. Dazu gehören digitale Broschüren oder Flyer ebenso wie das Intranet.
Kernergebnis 4: Entgeltgleichheit wird immer wichtiger
Aufbauend auf anderen ESG-Themen ist Equal Pay ein Schwerpunktthema des GEIS-Reports 2021. Mit dem gestiegenen Interesse an Analysen zur Entgeltgleichheit und -fairness leistet der Survey seinen Beitrag zur Diskussion aus der Perspektive von Gleichstellungsprogrammen. „Dass die Mehrheit der teilnehmenden Unternehmen bereits Analysen zur geschlechtsspezifischen Entlohnung durchgeführt hat, ist gut dokumentiert – allerdings bezieht die Mehrheit auch andere Parameter wie Alter, Erfahrung, Rasse usw. in ihre Analysen ein, um ihre Modelle robuster und umfassender zu machen“, erklärt Andrew Thain. Eine Untersuchung der Soll- und Ist-Vergütung ermöglicht es Unternehmen, darüber hinaus Unterschiede im Nettogehalt zu ermitteln. Schließlich zeigt die Umfrage, dass leistungsstärkere Unternehmen diese Analysen eher durchführen und Maßnahmen ergreifen, um bestehende Lücken zu korrigieren.
Kernergebnis 5: Die Pandemie wird als einmaliger exogener Schock gesehen
GEIS 2021 ist die einzige LTI-spezifische Umfrage weltweit, die vollständig während der COVID-19-Pandemie erstellt und durchgeführt wurde. Zum Zeitpunkt der Erhebung hatten nur wenige Unternehmen die Absicht, signifikante Anpassungen an ihren Eigenkapitalplänen vorzunehmen. Trotz der erhöhten Volatilität und Unsicherheit an den Kapitalmärkten betrachten die Unternehmen die Pandemie als einen einmaligen exogenen Schock. Während typische Parameter von Aktienprogrammen wie KPIs, Ausübungspläne, Zuteilungsrichtlinien und Planarten keine signifikanten Änderungen erfuhren, berichteten viele Unternehmen über einen erhöhten Administrationsaufwand.
Kurzfristig gewährten viele Unternehmen einen speziellen Zuschuss (Equity Grant), um das Engagement ihrer Mitarbeiter während der Pandemie anzuerkennen und zu würdigen. „Ganze 20 % der Unternehmen boten ihren Mitarbeitern in diesen schwierigen Zeiten einen Sonderzuschuss an, oft steuerlich optimiertdurch staatliche Programme“, erklärt David Voggeser. Die langfristigen Auswirkungen der Pandemie werden ihm zufolge wahrscheinlich deutlich werden, wenn die „neue Normalität“ eintritt. Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung konnte die Pandemie jedoch noch nicht als überwunden betrachtet werden.
Hintergrundinformationen zum Global Equity Insights Survey
Der Global Equity Insights Survey 2021 wurde im Winter/Frühjahr 2021 in Kooperation mit der Global Equity Organization (GEO) unter wissenschaftlicher Leitung des Lehrstuhls für Management und Controlling der Georg-August-Universität Göttingen durchgeführt. Die Umfrage wird von Computershare, Fidelity, SAP und Siemens Energy als Premium-Sponsoren unterstützt. Insgesamt nahmen 196 Unternehmen aus 21 Ländern und 8 Branchen an der Umfrage teil – überwiegend Global Player mit besonderem Fokus auf Nordamerika und Europa.
Hintergrundinformationen hkp/// group
Die hkp/// group ist eine partnergeführte, internationale Unternehmensberatung. Als transformationserfahrene Berater sind wir anerkannter Innovationsführer in HR und beraten große und mittlere international tätige Unternehmen bis hin zu Start-ups, mit denen wir passgenaue und praxistaugliche Lösungen erarbeiten. Die hkp/// group Partner verfügen über langjährige und internationale Beratungs- und Unternehmenserfahrung. Sie sind im Markt anerkannte Experten für Executive Compensation, Board Services, Performance & Talent Management, HR Strategy & Transformation sowie HR & Compensation Benchmarking. Unsere Partner werden von Aufsichts- und Verwaltungsräten, Vorständen und Geschäftsleitungen sowie HR-Managern und -Spezialisten als kompetente Ansprechpartner geschätzt.
Kontakt Thomas Müller, Mobil: +49 176 100 88 237, E-Mail: thomas.mueller@hkp.com
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