Monika Hablick, Projektleiterin Transformation bei der EnBW Energie Baden-Württemberg AG, und Leon Jacob, ehemaliger Senior Manager der hkp/// group und Co-Autor der Studie HR drives digital, berichten von den Herausforderungen auf dem Weg zum digitalen Champion. Im Zentrum steht dabei die Etablierung einer Unternehmenskultur, die sich offen zeigt für die digitale Transformation.
Frau Hablick, die Energiebranche befindet sich in einem tiefgreifenden Veränderungsprozess. Nach der Reaktorkatastrophe von Fukushima haben sich Marktumfeld, Kundenverhalten und öffentliche Wahrnehmung der Branche grundlegend verändert. Wie hat es EnBW dennoch geschafft, einer der führenden Energieversorger Deutschlands zu bleiben?
Monika Hablick: Neben der Energiewende war die Digitalisierung der Branche ein zweiter großer Veränderungstreiber, mit dem sich die EnBW auseinandersetzen musste – was eine große Chance für unseren Veränderungsprozess war. Zum Glück hat unsere Geschäftsleitung schon früh erkannt, worauf es bei der Unternehmensentwicklung und somit auch bei der Digitalisierung ankommt. Dazu gehören zum Beispiel zukunftsträchtige Technologien und neue Geschäftsmodelle. Doch damit nicht genug, denn ohne Veränderungsfähigkeit und die richtigen Kompetenzen der Mitarbeiter kommt der digitale Wandel auf halber Strecke zum Erliegen. Deshalb haben wir bei EnBW schon zu Anfängen der internen Digitalisierung eine Bewegung gestartet, um vor allem Führung und Digitalisierung näher zusammenzubringen.
Leon Jacob: …und deshalb gehört die EnBW zu den digitalen Champions unserer Studie HR drives digital: Durch den ganzheitlichen Blick auf die interne Digitalisierung werden gleich drei Treiber miteinander vereint, ohne die eine erfolgreiche Gestaltung der neuen Welt nicht möglich ist. Dazu gehören die digitalen Kenntnisse, die Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter sowie die digitale Kultur, die wir in unserer jüngsten Studie als fundamentale Treiber identifiziert haben. Alle drei stehen in Zusammenhang mit einem hohen digitalen Reifegrad.
Welche konkreten Maßnahmen wurden durchgeführt, um bei EnBW gemeinsam die digitale Transformation zu gestalten?
Monika Hablick: Schnell war klar, dass dem Thema Führung eine Schlüsselrolle zukommt. Um moderne Führung stärker in den Fokus der Transformation zu rücken und die dafür notwendigen Kompetenzen im gesamten Unternehmen zu entwickeln, haben wir drei „Revolutionen“ im Unternehmen durchlebt. Die erste war die Erweiterung des klassischen Führungsverständnisses von einer heroischen Führungskraft zu geteilter Führung mit Komponenten wie Leading Business, Leading People, Leading Product, Leading Excellence – und besonders Leading Myself.
Leon Jacob: Am Beispiel EnBW zeigt sich, dass sich eine digitale Kultur nur mit dem richtigen Mindset der Führungskräfte voll entfalten kann. Das haben uns auch die quantitativen Ergebnisse der HR drives digital Studie gezeigt: Je stärker Führungskräfte als Vorbilder agieren und den digitalen Wandel vorleben, desto weniger Hindernisse nehmen Mitarbeiter in der Digitalisierung wahr.
Wie ging es auf dem Weg zum digitalen Champion weiter, Frau Hablick?
Monika Hablick: Nach dem ersten Pilot-Workshop mit Führungskräften zur Erweiterung des klassischen Führungsbegriffs zeigte sich, dass Inhalte und Methoden zwar durchweg als nützlich wahrgenommen wurden, sich deren Anwendung jedoch als schwierig erwies. Mit ihrer neuen, innovationsfreundlichen Haltung stießen einige Führungskräfte in den klassischen Strukturen auf eine Wand.
Wie haben Sie auf diese Herausforderung reagiert?
Monika Hablick: Für uns stand schnell fest, dass die Zielgruppe breiter werden muss. Somit bestand die zweite Revolution darin, dass sich moderne Führung an alle Personen im Unternehmen richtet, die Verantwortung übernehmen und Menschen inspirieren – nicht mehr nur an disziplinarische Führungskräfte oder das Top Management. In Workshops und mit Hilfe agiler Methoden haben sich in kurzer Zeit über 1.000 Teilnehmende aller Hierarchieebenen mit verschiedenen Aspekten der neuen Führungsthematik auseinandergesetzt.
Leon Jacob: Wir haben hier ein tolles Beispiel wie es gelingen kann, die unterschiedlichen Stakeholder-Gruppen alle in ein Boot zu holen. Das braucht es, damit eine kulturelle Veränderung im Unternehmen nicht nur angestoßen wird, sondern auch erfolgreich ist. Je höher der Reifegrad des Unternehmens, desto transparenter werden im Zuge der Digitalisierung auch die Prozesse und Entscheidungen für die Beteiligten.
… das zeigt auch Ihre Studie HR drives digital!
Leon Jacob: Exakt, auch das wissen wir aus den Ergebnissen unserer Studie. Gleichzeitig werden mit diesem Ansatz interne Ressourcen besser genutzt und Mitarbeiter in die Verantwortung genommen, sich am Wandel zu beteiligen. Jeder kann als Multiplikator agieren – nicht nur ausgewählte Führungskräfte. Dieser Ansatz trifft häufig auch bei Betriebsräten auf Zuspruch.
Frau Hablick, Sie haben vor allem die Wichtigkeit der Veränderungsfähigkeit und die richtigen Kompetenzen der Mitarbeiter für einen erfolgreichen digitalen Wandel hervorgehoben. Wie sind Sie diesen Aspekt in ihrer Bewegung angegangen?
Monika Hablick: Die Veränderungsfähigkeit und die richtigen Kompetenzen der Mitarbeiter haben wir mit unserer dritten Revolution in den Vordergrund gestellt. Hierbei haben wir vor allem die Arbeit und Haltung rund um das Thema Learning & Development aufgegriffen. Zusammen mit unserem Digital Office und dem hauseigenen Innovationscampus unterstützen wir vor allem die digitale Veränderungsfähigkeit der Mitarbeiter.
Wie genau sieht dies Vorgehen aus?
Monika Hablick: Drei Ringe bilden das Niveau eines Lernangebots ab – Kenner, Könner, Meister. Durch diesen Ansatz können neben den klassischen, eher aufwendigen Ausbildungen auch Workshops, E-Learnings und andere Lernformate je nach Bedarf, Wissensstand, Themen- und Anwendungsgebiete konzipiert und angeboten werden.
Herr Jacob, neben der Stärkung ihrer Führungskräfte und Förderung der Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft ihrer Mitarbeiter: Was können Unternehmen noch tun, um die interne Digitalisierung voranzutreiben?
Leon Jacob: Wer sich einen wissenschaftlich fundierten Überblick zu dieser Thematik einholen möchte, ist mit unserem Report zur Studie HR drives digital gut versorgt. Wer tiefer in das Thema eintauchen und vor allem auch Informationen erhalten möchte, wie das eigene Unternehmen im Vergleich zu anderen Wettbewerbern in der Digitalisierung dasteht, der kann den Fragebogen zur individuellen Bestimmung des digitalen Reifegrads ausfüllen und durch unsere Spezialisten auswerten lassen. Auf dieser Grundlage lässt sich ein unternehmensindividueller Fahrplan entwickeln, wie sich die Digitalisierung erfolgreich angehen und meistern lässt.
Frau Hablick, Herr Jacob, vielen Dank für das interessante Gespräch!
Hintergrundinformationen zur Studie
Die Studie „HR drives digital“ ist ein gemeinsames Projekt der hkp/// group mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Lörrach. Im Rahmen einer Online-Befragung haben HR-Experten und -Entscheider aus insgesamt 136 Unternehmen unterschiedlichster Größe und Branche aus dem deutschsprachigen Raum teilgenommen. Die Auswertungen wurden auf Basis einer Reihe statistischer Verfahren wie einer Faktoren- und Clusteranalyse durchgeführt.
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