Ein wettbewerbsfähiges Gesamtleistungspaket ist ein Schlüsselfaktor für die Gewinnung und Bindung erfolgskritischer Talente. Unternehmen benötigen deshalb einen Überblick über die vergütungsspezifische Positionierung in ihrem Marktumfeld. Externe Marktvergleiche zu Vergütungssystemen und -höhen sind vor diesem Hintergrund zu einer unverzichtbaren Arbeitsgrundlage im Compensation Management geworden. hkp.com im Gespräch mit den hkp/// group-Experten Carsten Schlichting und David Voggeser zu den Anforderungen an funktions- und branchenspezifische Vergütungsbenchmarks auf nationaler wie internationaler Ebene.
Herr Schlichting, Herr Voggeser, die hkp/// group zählt zu den führenden Anbietern von Vergütungsbenchmarks und -studien auf europäischer Ebene. Warum kaufen Unternehmen derartige Services noch ein, die Welt ist doch viel transparenter geworden?
Carsten Schlichting: Es gibt in der Tat mehr Daten denn je, aber auch mehr Bewegung in den Märkten. Zudem sind die Erwartungen von Mitarbeitern hinsichtlich einer anforderungs- und leistungsgerechten Bezahlung gewachsen. Auch der Wettbewerb der Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt hat sich verstärkt, die lebenslange Bindung an den einen Arbeitgeber gibt es im Grunde kaum noch.
David Voggeser: Hinzu kommen in bestimmten Bereichen und Branchen erhöhte Transparenzanforderungen an eine angemessene Vergütung: Denken Sie an die Bankenwelt. All dies hat den Bedarf an validen Vergütungsinformationen erheblich verstärkt. Entsprechend positiv entwickelt sich die Nachfrage.
Belastbare Teilnehmer-Vergütungsstudien zu erstellen, ist aufwändig und verlangt viel Erfahrung. Steht diesem Aufwand ein adäquater Nutzen für die Kunden gegenüber?
Carsten Schlichting: Auf jeden Fall. Erst mit relevanten und aktuellen Vergütungsdaten können sich Unternehmen die gewünschte Vergütungspositionierung im Markt aufbauen bzw. auf Veränderungen reagieren. Sonst bleibt ja nur die Einschätzung auf Basis anekdotischer Informationen. Diese Zeiten sind aber vorbei. Auch die zunehmende Präsenz von Internet-Plattformen mit frei zugänglichen Vergütungsdaten schließt diese Lücke nicht.
David Voggeser: Zudem ist der Aufwand für den Kunden überschaubar. Ein Großteil der Tätigkeiten wie Datenaufnahme und -aufarbeitung wird ja von uns als Dienstleister übernommen.
Was zeichnet gute Vergütungsstudien aus, woran erkennt man ihre Qualität?
Carsten Schlichting: Am wichtigsten ist: keine Black-Box! Viele Unternehmen lassen sich von großen Datenmengen blenden. Wenn sie aber dann Fragen zu konkreten Inhalten, Details, Interpretationen, Veränderungen zum Vorjahr etc. stellen, landen sie bei einer ahnungslosen Hotline oder bei einem Berater, der die Daten nicht kennt. Bei hkp/// werden alle Vergütungsstudien von einem Partner verantwortet und nicht ausgelagert.
Es gilt doch aber sich: Ein Mehr an Daten ist immer besser…
David Voggeser: Durchaus, aber die Menge ist nicht der alleinige Erfolgsgarant. Es braucht auch Qualitätssicherung und die Methodik bzw. Systematik, die sicherstellt, dass nicht Äpfel mit Birnen verglichen werden.
Wie lässt sich diese Vergleichbarkeit sicherstellen?
David Voggeser: Hier kommen Kompetenz und Erfahrung des Dienstleisters ins Spiel. Dieser sollte mit unterschiedlichen Funktionsbewertungsverfahren vertraut sein, um ein korrektes Matching, d.h. die Vergleichbarkeit der Funktionen zu gewährleisten. Außerdem sollte das Verständnis für branchen- und unternehmensspezifische Besonderheiten gegeben sein. Nur so lassen sich unterschiedliche Strukturen in den beteiligten Unternehmen angemessen einordnen.
Carsten Schlichting: Auf Basis einer langen Industrieerfahrung würde ich sagen, dass dies Beratern, die selbst in solchen Organisationen tätig waren, leichter fällt als solchen, die sich nur mit der Verarbeitung von Daten beschäftigt haben. Unsere Kunden erhalten durch diesen aufwändigen Matching-Prozess auch einen Mehrwert, weil Vergütungsdaten flexibel in den hkp/// Wertigkeitsstufen, den unternehmenseigenen Wertigkeitsstufen oder auch in marktgängigen Bewertungssystemen abbildbar sind.
Lassen sich Einkommen über Branchen, Unternehmensgrößen und Job-Familien hinweg überhaupt sinnvoll vergleichen?
Carsten Schlichting: Natürlich. Beispielsweise lassen sich die Vergütung von Bereichsleiterfunktionen auf einer bestimmten Bewertungsebene für unterschiedliche Branchen und Job-Familien insgesamt darstellen. Das gibt zunächst eine grobe Orientierung. Genauer wird es, wenn die Vergütung beispielsweise für technische Entwicklungsleiter in der Automobil- und Zulieferindustrie ausgewertet wird. Aber das erfordert eine ausreichende spezifische Datenmenge in der Grundgesamtheit, über die viele Anbieter nicht verfügen.
Wir haben bisher nur über Zahlen und Daten gesprochen, also Gehälter im ursprünglichen Sinne. Was sollten Vergütungssurveys darüber hinaus bieten?
David Voggeser: Selbstverständlich sollten sie belastbare quantitative und qualitative Aussagen über die wesentlichen Vergütungskomponenten sowie Trends zu Vergütungssystemen und weiteren relevanten Themen bieten. Umfang und Höhe der variablen, ein- und mehrjährigen Bestandteile gehören ebenso dazu wie Daten zu relevanten Nebenleistungen wie Firmenwagen und betriebliche Altersversorgung oder die neueste Entwicklung bei der Incentivierung bestimmter Kernfunktionen.
Carsten Schlichting: Gerade die Altersversorgung in ihrem finanziellen Wert transparent darzustellen, erfordert erheblichen Bewertungsaufwand und viel Erfahrung. Zusätzlich erwarten die Kunden auch klare Hinweise, in welche Richtung sich der Vergütungsmarkt entwickelt.
Sind denn die Ergebnisse Ihrer Vergütungsbenchmarks auch für eher generalistisch orientierte HR-Experten in mittleren Unternehmen verständlich?
Carsten Schlichting: Selbstverständlich. Ein hochwertiger Vergütungssurvey zeichnet sich dadurch aus, dass nicht nur Daten verkauft werden, sondern auch ein intensiver Austausch des Dienstleisters mit den teilnehmenden Unternehmen stattfindet und Ergebnisse interpretiert werden. Um das sicherzustellen, sind all unsere Benchmark-Aktivitäten mit Kunden unterschiedlichster Größe und Branchen entwickelt und werden regelmäßig weiter entwickelt. Unsere Technologie erlaubt sehr kunden- und branchenspezifisches Benchmarking, ohne dass dabei die Vergleichbarkeit zwischen Surveys, Branchen und Ländern verloren geht.
David Voggeser: Derartige Netzwerke zu organisieren, ist eine ganz wesentliche Voraussetzung dafür, dass die Auswertungen eines Surveys an den Bedürfnissen der Teilnehmer ausgerichtet sind und die Ergebnisse von allen in gleicher Weise verstanden werden. Gleichzeit ist es aber - auch aus kartellrechtlichen Gründen – wichtig, dass ein neutraler Dritter diese Austauschzirkel leitet, Daten anonymisiert werden und ein Austausch innerhalb der gesetzlich zulässigen Grenzen stattfindet.
Ein wichtiges Thema in den vergangenen Monaten war die rechtskonforme Speicherung von Daten, Stichwort Safe Harbor oder Protection Shield. Wie hat sich die hkp/// group zu diesen Themen aufgestellt.
Carsten Schlichting: Als hkp/// group sind wir hier bestens aufgestellt. All unsere Daten werden ausschließlich in Deutschland und innerhalb des EU-Raums gespeichert und verarbeitet - unter Einhaltung der strengen deutschen und europarechtlichen Datenschutzbestimmungen. Dort, wo Länder wie zum Beispiel die Schweiz nationale Speicheranforderungen definieren, halten wir diese selbstverständlich auch ein.
David Voggeser: Die Entscheidung zu Safe Harbor hat viele Dienstleister und Unternehmen kalt erwischt. Es gibt viele rechtliche Stimmen, die selbst nach Inkrafttreten des neuen europäischen Datenschutzabkommens mit den USA starke Zweifel äußern, ob privatrechtlich in den USA überhaupt europäisches oder deutsches Datenschutzniveau eingehalten werden kann. Letztlich wird darüber wahrscheinlich irgendwann wieder der EUGH urteilen.
Carsten Schlichting: Jedenfalls sind Kunden mit der hkp/// group bei Datenspeicherung und -architektur auf der sicheren Seite.
Wohin wird die Entwicklung bei Vergütungssurveys gehen, welche Trends sehen Sie?
David Voggeser: Auf guter Datengrundlage eine Differenzierung nach relevanten Branchen und Funktionsfamilien anzubieten, ist ein zentrales Kriterium. Ein anderes ist sicherlich die noch stärkere Vernetzung der Studienteilnehmer mit dem Ziel, sie als Mitverantwortliche für Survey-Gestaltung und -auswertung einzubeziehen.
Carsten Schlichting: … und beides haben wir sowohl bei unseren Vergütungssurveys für börsennotierte und nicht-börsennotierte, Großunternehmen und den Mittelstand sowie auch international umgesetzt. Die Erfahrungen dabei sind sehr positiv, wir werden diesen Weg daher weiter gehen.
Herr Schlichting, Herr Voggeser, vielen Dank für das Gespräch!
* Photo by Randy Fath on Unsplash
Abonnieren Sie unseren Newsletter!
