Nadzeya Laurentsyeva ist eine führende Expertin im Bereich People & Culture bei Sanofi. Sie hält eine Schlüsselrolle in der digitalen Transformation der HR-Abteilung und arbeitet dabei eng mit Wissenschaftlern an innovativen Lösungen, die HR-Prozesse revolutionieren. Mit einem Hintergrund in Datenanalyse und langjähriger Erfahrung in der strategischen HR-Arbeit treibt sie bei Sanofi den Wandel zu einer datengetriebenen, zukunftsorientierten Personalabteilung . Im Interview mit hkp.com berichtet sie von der Nutzung von Daten zur Verbesserung der Entscheidungsfindung und der Mitarbeitererfahrung, mit einem klaren Fokus auf Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI).

Frau Laurentsyeva, Wie werden Ihrer Erfahrung nach Daten in der Personalabteilung genutzt?
Nadzeya Laurentsyeva: Sanofi People & Culture durchläuft derzeit, ähnlich wie die Personalabteilungen vieler anderer Unternehmen, die digitale Transformation und die Umstellung auf datengesteuerte Entscheidungsfindung. Die Daten stammen aus verschiedenen miteinander verknüpften Quellen, darunter das zentrale HR-Managementsystem, die Bewerber- und Lernplattformen, das System zur Mitarbeiteranerkennung sowie regelmäßige unternehmensweite Mitarbeiterbefragungen. Es sind verschiedene Arten von Datenprodukten verfügbar. Erstens gibt es zur Unterstützung der Demokratisierung von Personaldaten herkömmliche Dashboards, die aktuelle und standardisierte Schlüsselindikatoren für Mitarbeiter liefern: von einfachen Mitarbeiterzahlen und Austrittsquoten bis hin zu spezielleren Statistiken wie interne Mobilität, Teilnahmequoten an Schulungen oder psychologische Sicherheitsmaßnahmen. Zweitens gibt es so genannte „Snackable AI Insights“ für Personalmanager: eine spezielle App, die verschiedene People & Culture-Treiber sowohl im Zeitverlauf als auch teamübergreifend verfolgt und monatlich managerspezifische Empfehlungen liefert. Drittens arbeitet ein spezielles People Insights-Datenwissenschaftsteam an fortschrittlicher Personalanalyse, verarbeitet große Mengen unstrukturierter Daten wie z. B. Kommentare von Mitarbeitern, Texte aus Entwicklungsplänen oder Jahreszielen, formelle und informelle Netzwerke etc, entwickelt Vorhersagemodelle z. B. für Fluktuationsrisiken und führt Wirkungsanalysen durch.

Was sind erfolgreiche Beispiele dafür, wie Daten die HR-Strategie unterstützen können?
Nadzeya Laurentsyeva: Im Bereich der HR-Datenanwendungen sehen wir wirkungsvolle Beispiele. Ein solches betrifft das Engagement der Mitarbeiter und die psychologische Sicherheit in geschlechtergemischten Teams. Unsere Ergebnisse zeigen, dass sich Frauen in geschlechtergemischten Teams im Durchschnitt schlechter fühlen als ihre, sehr ähnlichen, männlichen Kollegen. Diese Erkenntnis war Auslöser für weitere Untersuchungen zu diesem Thema und führte zu Diskussionen mit dem globalen DEI-Team, um eine Überarbeitung der Lerninhalte für Manager, die solche Teams betreuen, anzustoßen. 

Worauf sollte man sich konzentrieren, wenn es um die innovative Nutzung von Personaldaten geht?
Nadzeya Laurentsyeva: Ich sehe drei Schwerpunktbereiche: Erstens, die Weiterbildung von HR-Mitarbeitern und Personalmanagern in der Nutzung und Interpretation von Daten für die Entscheidungsfindung. Der aktuelle Stand der Technik ist noch weit davon entfernt, menschliches Urteilsvermögen und menschliche Entscheidungen ersetzen zu können. Wenn Personalverantwortliche daher die notwendigen Fähigkeiten erwerben, um relevante Fragen zu formulieren und Datenerkenntnisse effektiv zu verstehen und zu nutzen, werden sie besser in der Lage sein, fundierte Entscheidungen zu treffen und neue Instrumente verantwortungsvoll einzusetzen. Zweitens sollte in der Data Governance die Priorität auf Datenqualität liegen. Eegal, wie ausgeklügelt Algorithmen sind, sie können nicht mit schlechten Daten trainieren. Auch Datenschutz und Transparenz sind entscheidend. Auch sollten diese Punkte im gesamten Unternehmen einheitlich umgesetzt werden. Und schließlich braucht es eine Koordinierung und Kommunikation mit anderen Unternehmensbereichen im Hinblick auf eine systematische Datenerfassung und -verarbeitung. Dies erleichtert die Integration von Personaldaten mit anderen Datenbereichen, wie Finanzen und Unternehmensleistung, und ermöglicht eine umfassendere Analyse und ein besseres Verständnis der Gesamtstrategie des Unternehmens. 

Frau Laurentsyeva, vielen Dank für das Gespräch!

 

Beim PPA Summit 2024 „No Data – No Strategy: HR als strategischer Partner in der Konzeption und Umsetzung evidenzbasierter Transformationsprozesse“, organisiert von der Predictive People Analytics (PPA) Initiative der Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU), dem ifo Institut und hkp///group, geht es um den wirkungsvollen Einsatz von Daten im HR-Management und für die Strategie von Unternehmen.

PPA Summit am 8. Oktober 2024 in München unter dem Titel No Data No Strategy – HR als strategischer Partner in der Konzeption und Umsetzung evidenzbasierter Transformationsprozesse.

Die eintägige Fachkonferenz ist kostenlos. Sie richtet sich an Entscheider und Experten aus Wissenschaft und Wirtschaft. Eine Anmeldung ist erforderlich.

Details zum Programm sowie das Anmeldeformular zu dem kostenlosen Format von hkp///group, LMU/PPA und ifo Institut finden Sie hier.
Autor Nadzeya Laurentsyeva

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