- Anhaltende weltweite Expansion der langfristigen variablen Vergütung in den unteren Ebenen der Unternehmenshierarchie
- Volatile Märkte und schwierige wirtschaftliche Bedingungen stärken die Bedeutung von Aktien für das Engagement und die Bindung von Mitarbeitenden
Frankfurt am Main, 15.07.2020. Teilhabe und die Förderung des Mitarbeiterengagements sind die Hauptmotive für die Nutzung aktienbasierter Vergütung in Unternehmen weltweit. Zu diesem Ergebnis kommt der aktuelle Global Equity Insights Survey 2020 der Unternehmensberatung hkp/// group. Die Umfrage zeigt wesentliche Unterschiede in der Art und Weise auf, wie aktienbasierte Vergütungspläne in verschiedenen Wirtschaftsregionen der Welt gestaltet werden. Offenbart wird auch eine zunehmende Anpassung der Vergütungspläne, um den individuellen Bedürfnissen der Unternehmen unter wirtschaftlich schwierigen Bedingungen in volatilen Märkten gerecht zu werden.
„Der Global Equity Insights Survey, den wir nun schon im achten aufeinanderfolgenden Jahr durchführen, zählt zu den umfassendsten Analysen der weltweiten Marktpraxis im Bereich der aktienbasierten Vergütung. Mit jeder Auflage werden zentrale Trends und handlungsleitende Erkenntnisse für Praktiker präsentiert, die entsprechende Vergütungssysteme designen oder administrieren. Indem stets neue Themen und Entwicklungsfelder ergänzt werden, können die Ergebnisse im Zeitverlauf immer mit neuen Trend-Daten untermauert werden. Somit bietet der Survey Experten die Möglichkeit, die Vergütungspläne des eigenen Unternehmens in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten zu evaluieren – und gegebenenfalls notwendige Anpassungen vorzunehmen.“, erklärt Studienleiter und hkp/// group Senior Manager David Voggeser.
Der Survey-Flyer steht unter www.hkp.com/GEIS2020 zum Download zur Verfügung.
Kernergebnis 1: Breite LTI-Gewährung und -Partizipation sind immer noch ein Mega-Trend
Seit Beginn der Umfrage im Jahr 2013 hat die LTI-Berechtigung, insbesondere für niedrigere Hierarchie-Ebenen in Organisationen, generell zugenommen. Wie in den vergangenen Jahren, lässt sich ein direkter Zusammenhang zwischen dem Einsatz von aktienbasierter Vergütung auf breiter Basis und der Gesamtleistung des Unternehmens beobachten. Leistungsstärkere Unternehmen neigen dazu, einem größeren Teil ihrer Belegschaft im Median LTIs zu gewähren: So liegt der Anteil der LTI-Berechtigten in leistungsstarken Unternehmen bei 10 Prozent der gesamten Mitarbeiterpopulation, im Vergleich zu 2 Prozent in Unternehmen mit niedrigerer Performance. Diese Verbindung gilt auch für den Zusammenhang zwischen Berechtigung und tatsächlicher Beteiligung. In Unternehmen, in denen die Berechtigung eine LTI-Zuteilung garantiert, ist der Erfolg des Unternehmens tendenziell höher. Zudem schneiden Unternehmen mit sich überschneidenden LTI-Tranchen besser ab, da der volle Retention-Effekt Jahr für Jahr bestehen bleibt.
„Der Zusammenhang von Unternehmensperformance und Aktienkultur bleibt auch in 2020 ungebrochen und ist nicht nur im Top-Management-Bereich relevant. Ganz im Gegenteil – in der Unternehmenshierarchie tiefer angesiedelte Mitarbeitergruppen in aktienbasierte Vergütungsprogramme einzubeziehen, bietet Unternehmen beträchtliche Chancen. Man trägt zu einer verbesserten Aktienkultur im Unternehmen bei, fördert das längerfristige Denken und Entscheiden der Mitarbeiter und schafft darüber hinaus einen erheblichen wirtschaftlichen Mehrwert“, erklärt Vergütungsexperte Voggeser.
Kernergebnis 2: Höhere Performance korreliert mit größerem LTI-Anteil im Pay-Mix
Die Vergütungsstruktur erfolgreicherer Unternehmen ist tendenziell langfristiger angelegt. Die LTI-Anteile sind in leistungsstarken Unternehmen in der gesamten Organisation um bis zu 5 Prozent höher – sowohl auf ROA- (Return on Assets) als auch auf TSR-Basis (Total Shareholder Return). Darüber hinaus kann die Anwendung von Share Ownership Guidelines (SOGs) dazu beitragen, die Vergütungsstruktur noch stärker langfristig auszurichten. In 92 Prozent der leistungsstarken Unternehmen gibt es SOGs, in leistungsschwächeren Unternehmen hingegen nur zu 66 Prozent.
Kernergebnis 3: Unternehmen fördern Kapitalbeteiligung, um Mitarbeitende zu Miteigentümern zu machen
Die Studie trägt dazu bei, konstruktive Argumente für Aktienprogramme zu formulieren und hilft, die Verbindung zwischen Unternehmensleistung und Aktienkultur herzustellen. Der überwiegende Anteil der Unternehmen nennt beispielsweise vor allem unterschiedliche Formen der unternehmerischen Eigeninitiative (vor allem „Mitarbeiter zu Miteigentümern machen“) als Hauptziel. Obwohl die Umfrage gezeigt hat, dass die tatsächlichen Beteiligungsquoten deutlich unter den angestrebten Beteiligungsquoten bleiben, ist eine hohe Beteiligungsquote ein starker Indikator für die Unternehmensleistung. Denn in leistungsstarken Unternehmen ist die tatsächliche Beteiligungsquote 13 Prozent höher als in leistungsschwachen Unternehmen (41Prozent gegenüber 28 Prozent).
Ein ähnliches Ergebnis ist für die Berechtigung im Median zu beobachten, um an Aktienkaufplänen (Share Purchase Plans, SPP) teilnehmen zu dürfen: Leistungsstärkere Unternehmen neigen dazu, 87 Prozent ihrer Belegschaft Teilnahmeberechtigungen einzuräumen, verglichen mit 65 Prozent der leistungsschwächeren Unternehmen. „Bei der Vermittlung der Vorteile von Beteiligungsprogrammen an Entscheidungsträger und potenziell berechtigte Mitarbeiter ist die Betonung von Unternehmertum zusätzlich zur Mitarbeiterbeteiligung von entscheidender Bedeutung, insbesondere in unsicheren wirtschaftlichen Zeiten“, erklärt Andrew Thain, Studienkoordinator und hkp/// group Consultant. „Darüber hinaus ist eine Vergütungsstrategie, die auf eine tief integrierte und ausgewogene Aktienkultur abzielt, ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg“, so Thain.
Kernergebnis 4: Zunehmende Individualisierung und Flexibilität in herausfordernden Zeiten
Der Global Equity Insights Survey 2020 baut auf einem wachsenden Trend auf, der bereits 2019 in Bezug auf Individualisierung und Flexibilität festgestellt wurde. Unternehmen passen ihre Pläne zunehmend dort an, wo die positiven Auswirkungen solcher Veränderungen den erhöhten Anpassungsaufwand übersteigen. Und es zeigt sich, dass Unternehmen, die eine Differenzierung ihrer Pläne je nach Funktion, Managementebene, Betriebsland und Tochterunternehmen zulassen, tendenziell besser performen. Der häufigste Gegenstand der Differenzierung von Beteiligungsplänen auf Länderebene ist dabei die Steueroptimierung.
Seit 2019 wurde auch ein Schlaglicht auf Aktienpläne in herausfordernden globalen Märkten wie China gelegt. „Das Angebot von Aktienvergütung in diesen Ländern kann ein starker Wettbewerbsvorteil auf dem Talentmarkt sein“, erklärt David Voggeser. „Darüber hinaus kann ein Mangel an aktienbasierter Vergütung ein starken Wettbewerbsnachteil sein, da Spitzentalente sich wünschen, dass es honoriert wird, wenn sie selbst ‚mit Haut und Haar‘ im Unternehmen investiert sind.“ Tatsächlich sind die LTI-Pläne für China in 35 Prozent der leistungsstarken Unternehmen angepasst, im Vergleich zu 22 Prozent bei leistungsschwächeren Unternehmen. Dieser Trend könnte sich in einer zunehmend vernetzten Welt global agierender Unternehmen fortsetzen.
Ein weiterer Bereich von Anpassungen bezieht sich auf Branchen und betrifft die Technologie- und Finanzindustrie. Bei Konzernen mit Divisionen, die in unterschiedlichen Branchen wie der Technologie- und Finanzbranche tätig sind, nehmen die Unternehmen Anpassungen an die spezifischen Anforderungen oder Bedürfnisse der Mitarbeiter in diesem Bereich vor. „Für Unternehmen mit einem breit gefächerten Portfolio funktioniert ein 'one size fits all'-Ansatz für Beteiligungspläne nicht wie gewünscht. Gründe hierfür sind Regulierungen oder unterschiedliche Mitarbeiterprofile in diesen Branchen“, so Studienleiter David Voggeser.
Kernergebnis 5: Intensivere, messbare Kommunikation mit Fokus auf finanzieller Bildung
Unternehmen auf der ganzen Welt berichten mit großer Mehrheit, dass finanzielle Bildung für die Kommunikation ihrer Aktienpläne erfolgskritisch ist. „Das Verständnis des Unternehmenserfolgs und dessen, was dazu führt, wird daher als oberste Priorität angesehen, zusätzlich zu dem Verständnis, wie der Vergütungsplan gestaltet ist“, so Studienkoordinator Andrew Thain. 83 Prozent der leistungsstarken Unternehmen gaben an, dass „finanzielle Bildung“ eine entscheidende Komponente für einen erfolgreichen Kommunikationsplan für aktienbasierte Vergütung darstellt.
Zu den weiteren Kommunikations-Trends zählt die verstärkte digitale Kommunikation. Während E-Mails nach wie vor das wichtigste Informationsmittel sind, werden andere digitale Formate immer wichtiger. Dazu gehören digitale Broschüren oder Flyer ebenso wie das Intranet.
Hintergrundinformationen zur Global Equity Insights Studie
Der Global Equity Insights Survey 2020 wurde im Frühjahr 2020 in Kooperation mit der Global Equity Organization (GEO) und unter der wissenschaftlichen Leitung des Lehrstuhls für Management und Controlling der Georg-August-Universität Göttingen durchgeführt. Die Studie wird von Computershare, Fidelity Stock Plan Services, SAP und Siemens als Premium-Sponsoren sowie von der Rutgers University School of Management and Labour Relations unterstützt. Insgesamt nahmen 167 Unternehmen aus 21 Ländern und 10 Branchen an der Studie teil – überwiegend Global Player mit besonderem Fokus auf Nordamerika und Europa.
Hintergrundinformationen hkp/// group
Die hkp/// group ist eine partnergeführte, internationale Unternehmensberatung. Als transformationserfahrene Berater sind wir anerkannter Innovationsführer in HR und beraten große und mittlere international tätige Unternehmen bis hin zu Start-ups, mit denen wir passgenaue und praxistaugliche Lösungen erarbeiten. Die hkp/// group Partner verfügen über langjährige und internationale Beratungs- und Unternehmenserfahrung. Sie sind im Markt anerkannte Experten für Executive Compensation, Board Services, Performance & Talent Management, HR Strategy & Transformation sowie HR & Compensation Benchmarking. Unsere Partner werden von Aufsichts- und Verwaltungsräten, Vorständen und Geschäftsleitungen sowie HR-Managern und -Spezialisten als kompetente Ansprechpartner geschätzt.
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