Im siebten Jahr in Folge hat die hkp/// group die Vergütungen von internationalen Top Executives analysiert. Das Ergebnis: Die Vergütungsniveaus in Schwellenländern nähern sich weiter dem in den westlichen Ländern an. hkp.com im Gespräch mit Jennifer S. Schulz und Verena Vandervelt zu den aktuellen Studien der hkp/// group im Bereich der internationalen Top-Management-Vergütung.
hkp.com: Im Nachgang der Weltwirtschaftskrise 2008/2009 haben die sogenannten BRIC-Staaten, also Brasilien, Russland, Indien und China, ein starkes Wirtschaftswachstum erfahren. Schlägt sich diese Entwicklung auch in den Vergütungen der Führungskräfte in diesen Ländern nieder?
Jennifer S. Schulz: Der wirtschaftliche Aufschwung in den BRIC-Staaten lässt sich auch in den Entwicklungen der Vergütungen für die Top-Executives, also der Führungskräfte unterhalb des Vorstands bzw. der Geschäftsleitung, dieser Länder erkennen. Die Vergütungsniveaus haben sich weitgehend dem Niveau der westlichen Länder angenähert und entwickeln sich teilweise sogar darüber hinaus.
Verena Vandervelt: Beispielsweise liegen die Vergütungshöhen europäischer Führungskräfte auf der obersten länderübergreifend betrachteten Wertigkeitsebene, hkp/// Executive Level 8, mit durchschnittlich rund 400.000 EUR auf ähnlichem Niveau wie in Brasilien und Russland, wohingegen China mit 511.000 EUR und die USA mit 551.000 EUR die Spitze bilden.
hkp.com: Lässt sich dieses Bild für alle Führungskräfte-Ebenen feststellen?
Verena Vandervelt: Nein, je nach Wertigkeitsebene zeigen sich deutliche Unterschiede. Schon auf der nächsten darunterliegenden Wertigkeitsebene, hkp/// Executive Level 9, bilden die Vergütungshöhen der Führungskräfte in Indien und Russland mit durchschnittlich rund 260.000 EUR das Schlusslicht. Die vergleichbaren Zieldirektvergütungen in Brasilien und China liegen hingegen deutlich oberhalb des Niveaus in Europa. Allein die USA bleiben auf allen Ebenen unbestritten in Führung.
hkp.com: Also auch abseits der Vorstandsvergütung spielen die USA in einer eigenen Vergütungsliga?
Jennifer S. Schulz: Das ist so, selbst bis ins mittlere Management hinein.
hkp.com: Stützen sich die von Ihnen in Ihren Studien ermittelten Werte alle auf eine ähnliche Vergütungssyntax oder gibt es signifikante Unterschiede in der Zusammensetzung der Vergütungen?
Jennifer S. Schulz: Bei allen kulturellen Unterschieden der betrachteten Länder und Regionen lässt sich eine ähnliche Gewichtung der Vergütungselemente beobachten. Der Anteil der Grundvergütung nimmt zugunsten der variablen Anteile mit steigender Funktionswertigkeit durchgehend deutlich ab. In Brasilien und China dominiert die Grundvergütung am deutlichsten. Spitzenreiter in der Langfristvergütung ist Europa mit einem Anteil von 20 % auf hkp/// Executive Level 8. Auch Russland weist durchgehend hohe LTI-Anteile auf.
hkp.com: Gerade bei den langfristigen aktienbasierten bzw. -orientierten Vergütungselementen, also den LTI, hätten viele auf die USA als Spitzenreiter gewettet?
Jennifer S. Schulz: Würde man die lokale Marktpraxis zur Gewährung von LTIs in den USA und in Europa vergleichen, wäre diese Einschätzung auch sicherlich richtig. Unsere Datenbasis schließt allerdings einen erheblichen Anteil an in Europa ansässigen multinationalen Konzernen, den sogenannten foreign headquartered companies, und deren Landesgesellschaften ein. Somit sind in der Auswertung der LTI-Anteile in den USA viele Positionen von europäischen Mutterkonzernen enthalten, die auf den Top-Ebenen in den USA tendenziell die in Europa üblichen LTI-Niveaus gewähren. Dies spiegelt sich in den über Länder hinweg relativ einheitlichen Vergütungsstrukturen wider.
hkp.com: Unternehmen gestalten ihre Vergütungspraxis also global einheitlich?
Verena Vandervelt: Ja, weitgehend. Da die im Land des Mutterkonzerns marktüblichen Vergütungsstrukturen häufig auf die Landesgesellschaften ausgerollt werden, während die einheimischen Unternehmen den lokalen Marktgegebenheiten folgen, stellen die beschriebenen Vergütungsstrukturen eine Mischung aus lokaler Marktpraxis und der der foreign headquartered companies dar.
hkp.com: Warum vergleichen Unternehmen ihre Vergütungen überhaupt?
Jennifer S. Schulz: Eine global wettbewerbsfähige Vergütung ist nun einmal ein Schlüsselfaktor für die Gewinnung, Motivation und Bindung von erfolgskritischen Mitarbeitern in zunehmend international aufgestellten Unternehmen. Multinationale Konzerne streben deshalb an, einen Überblick über die aktuelle Vergütungspraxis zu erlangen und setzen dabei auf spezialisierte Dienstleister. Wir bieten diesen Service nunmehr seit vielen Jahren und nach wie vor mit steigenden Teilnehmerzahlen sehr erfolgreich an.
hkp.com: Um welche Studien handelt es sich genau?
Jennifer S. Schulz: Das Spektrum der von hkp/// group offerierten Vergütungsstudien und -netzwerke ist natürlich sehr groß. Die oben dargestellten Zahlen stützen sich auf Erkenntnisse der DAX Top Executive Studie und des mit Blick auf die teilnehmenden Unternehmen breiter aufgestellten Top Management Surveys. Beide sind in erster Linie für multinationale Unternehmen mit Hauptsitz in Deutschland angelegt, verfügen aber über ein sogenanntes Internationales Modul. In dieses Internationale Modul fließen auch die Daten der Global ExecuNet-Studie (GEN) ein, die von unseren hkp/// RemuNet Kollegen in Amsterdam verantwortet wird.
Verena Vandervelt: Die beschriebene Studienkombination umfasst mittlerweile Daten von mehr als 100.000 internationalen Top Executives und deckt Stand heute 55 Länder in den Regionen Nord- & Südamerika, Asien, Europa und Mittlerer Osten samt Afrika ab. Sobald weitere Unternehmen teilnehmen und eine ausreichend erweiterte regionale Datenbasis vorliegt, fließen neue Länder in die Auswertung ein.
hkp.com: Wer kann an den von Ihnen beschriebenen Studien teilnehmen?
Venera Vandervelt: Jedes Unternehmen, das bereit ist, jährlich ein definiertes Set an internationalen Vergütungsdaten für das Gesamtstudiensample bereit zu stellen. Studienteilnehmer erhalten einen umfangreichen Ergebnisreport für die Regionen, in denen sie selbst Vergütungsdaten für mindestens ein Land geliefert haben.
hkp.com: Welche Vorteile werden den Studienteilnehmern am Internationalen Modul noch geboten?
Jennifer S. Schulz: Unter anderem können die Teilnehmer am Internationalen Modul kostenfrei an ausgewählten Global ExecuNet Chapter Meetings teilnehmen. Diese Fachtreffen bieten Austausch mit anderen Unternehmen zu aktuellen, spezifischen Fragestellungen in der jeweiligen Region und fördern den Aufbau eines regionalen Netzwerks.
Verena Vandervelt: Zusammenfassend kann man sagen, dass das Internationale Modul einen hoch repräsentativen Vergleichsmarkt für multinationale Unternehmen in Europa bietet. Mit einem geringen Erhebungsaufwand für die Studienteilnehmer, können hochwertige Vergütungsdaten in bis zu 55 Ländern zu einem attraktiven Teilnahmebeitrag erworben werden.
Jennifer S. Schulz: Wie auch in unseren anderen hkp/// Vergütungsstudien und -netzwerken erfüllen die Vergütungsdaten im Internationalen Modul aufgrund unserer langjährigen Erfahrung in der Analyse und Bereitstellung von Vergütungsdaten höchste Qualitäts- und Sicherheitsstandards.
Frau Schulz, Frau Vandervelt, herzlichen Dank für diese Einblicke.
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