Beim PPA Summit 2024 „No Data – No Strategy: HR als strategischer Partner in der Konzeption und Umsetzung evidenzbasierter Transformationsprozesse“, organisiert von der Predictive People Analytics (PPA) Initiative der Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU), dem ifo Institut und hkp///group, geht es um den wirkungsvollen Einsatz von Daten im HR-Management und für die Strategie von Unternehmen.
PPA Summit Mit-Initiatorin Petra Knab-Hägele, Head of Strategic HR Advisory und Senior Partner hkp///group, sprach mit Professor Florian Englmaier, Leiter der PPA-Initiative und Professor für Organisationsökonomik an der LMU, und Professor Monika Schnitzer, Vorsitzende des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung und Professorin für Komparative Wirtschaftsforschung an der LMU, über das Zukunftspotenzial und die Herausforderungen bei der Konzeption und Umsetzung evidenzbasierter Transformationsprozesse.
Petra Knab-Hägele: Frau Professor Schnitzer, Herr Professor Englmaier, die Bedeutung des HR-Managements in Transformationsprozessen nimmt kontinuierlich zu. Generell kommt HR zunehmend eine strategische Rolle in der Bewältigung der aktuellen Herausforderungen zu. Was bedeutet das für die Funktion als solches und wie unterscheiden sich die Strategieanforderungen von der eher traditionell operativ geprägten Sicht auf HR?
Florian Englmaier: HR als strategischen Partner zu betrachten bedeutet, HR in die zentralen strategischen Entscheidungsprozesse eines Unternehmens einzubinden. Es geht darum, HR-Praktiken an den übergeordneten Unternehmenszielen auszurichten und das HR-Know-how zur Steigerung der Unternehmensleistung und -transformation zu nutzen. Dieser Ansatz stellt sicher, dass HR nicht nur operative Bedürfnisse unterstützt, sondern aktiv zu strategischen Initiativen beiträgt. Im Gegensatz dazu konzentrieren sich traditionelle HR-Praktiken häufig in erster Linie auf administrative und operative Aufgaben. Auch wenn diese Aufgaben entscheidend sind, ist das traditionelle HR möglicherweise nicht tief in die Gestaltung oder Umsetzung der umfassenden Unternehmensstrategie eingebunden.
Petra Knab-Hägele: Die klassische Rolle ist eher reaktiv. Es wurde eher auf Probleme reagiert, anstatt proaktiv die strategische Richtung zu beeinflussen. Das ändert sich nun auch aus Ihrer Sicht?
Monika Schnitzer: HR als strategischer Partner ist eng verzahnt mit Bereichen wie Personalplanung, Talentmanagement und Organisationsentwicklung und nutzt datenbasierte Analysen zur Entscheidungsfindung. Dieses proaktive Engagement trägt dazu bei sicherzustellen, dass die HR-Strategien die langfristige Vision und Anpassungsfähigkeit des Unternehmens unterstützen. Auch vor dem Hintergrund makroökonomischer Herausforderungen wie dem demographischen Wandel oder Fach- und Arbeitskräftemangel ist diese Rolle enorm wichtig.
Petra Knab-Hägele: Wo sehen Sie die größten Potenziale in einer breiten, zukünftig auch strategisch geprägten Nutzung von HR-Daten in der Unternehmenspraxis?
Monika Schnitzer: Die Entscheidungsfindung wird durch belastbare Erkenntnisse verbessert. HR-Daten helfen Führungskräften, faktenbasierte Entscheidungen zu treffen, anstatt sich allein auf ihre Intuition zu verlassen. Das bedeutet auch, dass HR eigene Daten und empirische Forschung nutzt, um Strategien zu entwickeln und umzusetzen, die sowohl effektiv als auch auf die Unternehmensbedürfnisse abgestimmt sind. Dieser proaktive Ansatz hilft bei der Bewältigung von Herausforderungen, bevor sie zu großen Problemen werden, und bei der Nutzung von Wachstumschancen.
Florian Englmaier: HR-Daten verbessern auch die strategische Ausrichtung. Durch die Verknüpfung von HR-Kennzahlen mit Unternehmenszielen können Unternehmen sicherstellen, dass ihre HR-Praktiken die übergeordneten Unternehmensziele unterstützen, was letztendlich den langfristigen Erfolg unterstützt.
Petra Knab-Hägele: Welchen Chancen bieten Digitalisierung und eine optimierte Daten-Verfügbarkeit für die Transformation im HR-Bereich?
Florian Englmaier: Die Digitalisierung hat die Art und Weise, wie wir Daten sammeln und analysieren, revolutioniert. Mit digitalen Tools können wir Echtzeitdaten sammeln, sich wiederholende Analysen automatisieren und Erkenntnisse gewinnen, die zuvor unmöglich waren. Dadurch kann HR agiler und reaktionsschneller auf Veränderungen im Unternehmen reagieren und eine strategische Rolle übernehmen.
Monika Schnitzer: Die einfache Verfügbarkeit granularer Daten ist die Grundlage für Datenanalysen, die es erlauben, die anstehenden Transformationsprozesse in Unternehmen zielgerichtet zu lenken, Maßnahmen zu begleiten und den jeweiligen Erfolg zeitnah zu evaluieren.
Petra Knab-Hägele: Als einer der wichtigsten Anbieter von Studien haben wir als hkp///group umfassende Erfahrungen in der Erhebung, Auswertung und Bereitstellung von HR-, Performance- und Organisations-Daten gesammelt. Nicht zuletzt aus diesen umfassenden Markterhebungen wissen wir: Daten-Management ist nicht banal. Welche potenziellen Probleme sehen Sie bei der Nutzung von HR-Daten in der Unternehmenspraxis?
Monika Schnitzer: Von großer Bedeutung ist es, Daten zielgerichtet zu sammeln sowie auszuwerten und dabei die Beschäftigten mitzunehmen. Ohne deren Vertrauen in die Datenerhebung und -nutzung besteht die Gefahr eines Scheiterns mit Ansage. Außerdem müssen Datenschutz und Sicherheit gewährleistet werden. Hierzu benötigen Unternehmen solide Data Governance-Praktiken und Sicherheitsprotokolle, um sich u.a. gegen gesetzliche Risiken abzusichern. Dies ist aber möglich und die hierfür nötigen Investitionen lohnen sich angesichts des Potentials dieser Daten allemal.
Florian Englmaier: Eine weitere Herausforderung liegt in der Komplexität der Datenerfassung. Das Sammeln genauer und umfassender HR-Daten kann schwierig sein, da verschiedene Datenquellen inkonsistent oder Aufzeichnungen unvollständig sind. Ungenaue oder fragmentierte Daten können zu unzuverlässigen Erkenntnissen und möglicherweise falschen Entscheidungen führen. Daher ist es entscheidend, die Grundlagen zu legen, indem man sorgfältig darüber nachdenkt, welche Daten in welchem Format gesammelt werden sollen und wie die Datenqualität gesichert werden kann. Dies ist die Grundlage, um erfolgreich datengetriebenes HR-Management zu betreiben.
Petra Knab-Hägele: Mit dem PPA Summit am 8. Oktober 2024 in München beleuchten wir auch spezielle die Schnittstelle von Unternehmenspraxis und Wissenschaft im Rahmen des evidenzbasierten HR-Managements. Welche Rolle spielen Wirtschaftsforschung und akademische Erkenntnisse bei der Weiterentwicklung der HR-Analytik?
Monika Schnitzer: Die akademische Forschung liefert eine theoretische Grundlage und empirische Belege, die HR-Praktiken informieren und validieren können. Durch die Nutzung von Forschungsergebnissen bei der Konzeption ihrer Strategien, stehen den Unternehmen effektivere und eben evidenzbasierte Methoden zur Verfügung.
Florian Englmaier: Die Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft und Wirtschaft führt zu innovativen Lösungen und treibt den Fortschritten in der HR-Arbeit. Konferenzen wie unser PPA Summit sind eine wichtige Plattform für den Austausch dieser Erkenntnisse und die Förderung solcher Kooperationen.
Frau Professor Schnitzer, Herr Professor Englmaier, vielen Dank für das Gespräch!
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