Die goldene Armbanduhr zum Dienstjubiläum gilt als Symbol für Nebenleistungen der Old Economy. Passt das zu New Work? Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung auf die Gestaltung von Nebenleistungen? Und welche Veränderungen reflektieren sich in den Leistungsportfolios von Unternehmen? hkp.com im Gespräch mit den hkp/// group Experten Andrea Sattelmayer und Holger Jungk.
Frau Sattelmayer, Herr Jungk, spiegeln sich die allgegenwärtigen Trends wie Digitalisierung, agile Organisationsstrukturen etc. auch im Themenfeld der Nebenleistungen wider?
Holger Jungk: Auch wenn die Mehrheit der Unternehmen noch recht klassisch unterwegs sind, beginnen sich Mega-Trends wie Transparenz, Personalisierung und Arbeitsflexibilierung spürbar auf die Ausgestaltung von Nebenleistungen auszuwirken. Hätten wir vor fünf bis zehn Jahren gedacht, dass Mitarbeiter ihre Vergütung auf Online-Plattformen teilen oder dass Cafeteria-Systeme eine Renaissance erleben und die Digitalisierung ihnen endlich zum Durchbruch verhilft? Oder wäre es realistisch gewesen, dass Tarif-Mitarbeiter zwischen Gehaltserhöhung und mehr Jahresurlaub wählen können – und dass sie sich am Ende mehrheitlich für zusätzliche Urlaubstage entscheiden?
Die Zeiten sind in der Tat andere. Aber ist das bereits New Pay?
Holger Jungk: Es ist mindestens der Beginn. Es sind die ersten Schritte von Unternehmen, um auf eine größere Vielfalt von Mitarbeitererwartungen an Vergütung zu reagieren.
… und um dabei die berühmte goldene Jubiläumsuhr aus dem Portfolio zu streichen?
Holger Jungk: Auch das. Grundsätzlich fristen in vielen Unternehmen noch Nebenleistungen ein Dasein, deren Wirkung bzw. Nutzen keiner kennt oder wertschätzt. Zugleich fehlt der Spielraum für Benefits, die Mitarbeiter wirklich begeistern und personalwirtschaftliche Wirkung zeigen.
Andrea Sattelmayer: Wenn Comp&Ben-Manager wollen, dass Nebenleistungen nicht nur etwas kosten, sondern als Personalinstrumente eine positive Wirkung entfalten, sollten sie vor allem die Frage beantworten können, welche Angebote dazu beitragen, digitale Profile am Arbeitsmarkt zu gewinnen, das Mitarbeiter-Engagement zu stärken und unerwünschte Fluktuation zu reduzieren – gerade in Zeiten, in denen sich die Konjunktur eintrübt.
In einer Studie haben Sie kürzlich die wesentlichen Trends im Management von Nebenleistungen analysiert. Welche Entwicklungen sehen Sie mit Blick auf die Zukunft?
Andrea Sattelmayer: Finanzielle Leistungen und Versicherungen bieten alle Unternehmen an, wenngleich in höchst unterschiedlichem Ausmaß. Auch schwindet die Relevanz dieser Leistungen. Mit Blick auf die betriebliche Altersversorgung gewinnen solche Pläne an Bedeutung, die neben einem Arbeitgeberbeitrag oder -zuschuss, Mitarbeitern zusätzlichen Freiraum durch flexible Entgeltumwandlung bieten.
Holger Jungk: Wichtiger werden auch Belegschaftsaktien, die bereits ein Drittel der börsennotierten Unternehmen gewährt. Die internationale Praxis spricht hier für einen Aufwärtstrend. Leistungen zum Dienstjubiläum verlieren dagegen weiter an Bedeutung. Dafür wird zunehmend in kulturprägende Team-Events investiert. Immer mehr Unternehmen erlauben zudem, firmeneigene Smartphones in der Freizeit privat zu nutzen.
Mobilität und Flexibilität sind derzeit in aller Munde… auch bei Nebenleistungen?
Andrea Sattelmayer: In der Tat haben Angebote zur Förderung der individuellen Mobilität an Bedeutung gewonnen. Aber auch in dieser Kategorie zeigt sich eine Verschiebung der Attraktivität: vom klassischen Firmenwagen hin zu nachhaltigen Mobilitätslösungen.
Holger Jungk: Flexible Arbeitsmodelle sind mittlerweile ein must have. Was bislang auf Basis individueller Absprachen geregelt wurde, wird inzwischen immer mehr über betriebliche Regelungen gelöst. Zugleich wird Mitarbeitern Freizeit wichtiger als Geld: Die Umwandlung von Sonderzahlungen in Urlaub ermöglicht jedoch nur rund ein Fünftel der Unternehmen. Im Aufwind sind Langzeitguthaben für Sabbaticals.
Andrea Sattelmayer: Auch Gesundheit hat als Benefit-Element einen Spitzenplatz erreicht. Die diesbezüglichen Angebote der Unternehmen reichen von Ernährungsprogrammen bis zu firmeneigenen Sport- und Fitnesseinrichtungen. Medizinische Vorsorgeuntersuchungen bzw. Gesundheitschecks bieten die meisten Arbeitgeber nur Führungskräften an; aber bereits jeder vierte lässt alle Mitarbeiter in den Genuss entsprechender Programme kommen.
Und in Sachen Wahlmöglichkeiten? Sie sprachen von einer Renaissance von Cateria-Systemen.
Holger Jungk: Der Trend geht eindeutig hin zu mehr Individualität, Vielfalt und Flexibilität. Etwa ein Drittel der Unternehmen eröffnen ihren Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten im Rahmen von Cafeteria-Systemen. Solche Systeme sind äußerst flexibel, differenziert und kundenorientiert, allerdings auch mit einem hohen administrativen Aufwand und Ressourceneinsatz verbunden. Und sie sind budgetorientiert, nicht wirklich mitarbeiterzentriert.
Andrea Sattelmayer: Erste Unternehmen bilden in Bezug auf Mitarbeiterpräferenzen und personalwirtschaftlichen Ziele auch bereits fixe Portfolios auf Basis von Personas. Die Mitarbeiter können sich für eines davon entscheiden. Solche Standardportfolios haben allerdings bislang weniger als zehn Prozent der Unternehmen im Angebot. Immer mehr erwägen jedoch, diesem Ansatz zu folgen.
Holger Jungk: Das kann aber nicht darüber hinweg täuschen, dass im Kontrast dazu selbst in Zeiten von Individualisierung und Flexibilität immer noch 35 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern keinerlei Wahlmöglichkeiten einräumen.
Woran liegt das?
Holger Jungk: Ein wichtiger Grund dafür ist mangelndes Vertrauen. Freiraum – ob durch Flexibilisierung der Arbeit oder durch Zeitsouveränität – braucht Verantwortungsbewusstsein. Und viele Unternehmen vertrauen nicht immer darauf, dass alle Mitarbeiter dies auch zeigen. Doch gerade in agilen Zeiten gilt: Vertrauen ist die Basis des Erfolgs!
Andrea Sattelmayer: Unternehmen wollen agil und innovativ sein. Dazu brauchen sie Mitarbeiter, die eine Vielfalt an Können, Wissen und Ideen ins Spiel bringen. Diese Mitdenker und Mitmacher möchten ihren Weg gehen, also gefördert, geschätzt und in ihrer Lebenssituation unterstützt werden.
Diesem Wunsch können Unternehmen nur entsprechen, wenn sie Individualität ermöglichen…
Andrea Sattelmayer: Genau. Mit Blick auf Nebenleistungen bedeutet das, Wahlmöglichkeiten und ein diversifiziertes Angebot zu schaffen. Oder mit anderen Worten: Der Wurm muss mehr denn je dem Fisch und nicht dem Angler schmecken.
Welche Empfehlungen geben Sie Unternehmen, die ihr Nebenleistungsportfolio grundsätzlich neu aufstellen wollen?
Holger Jungk: Neben dem erwähnten mitarbeiterzentrierten Ansatz empfiehlt sich eine kontinuierliche Überprüfung und Anpassung der Nebenleistungsportfolios. Dafür kann beispielsweise der Portfolio-Management Ansatz aus dem klassischen Produktmanagement durch HR adaptiert werden – übrigens nicht nur für Nebenleistungen, sondern für alle HR Produkte & Dienstleistungen. Wichtig ist zu wissen, inwieweit Leistungen von Mitarbeitern und Führungskräften wertgeschätzt werden und inwieweit sie die strategische Ausrichtung des Unternehmens unterstützen.
Um dann das Leistungsportfolio zu entschlacken…
Holger Jungk: Ja, auch wenn dabei das Abschneiden alter Zöpfe gefordert ist. Eine Neuaufstellung braucht immer Mut. Nur so lässt sich Raum für innovative und wertgeschätzte Leistungen schaffen. Dadurch erreichen Unternehmen ihre personalwirtschaftlichen Ziele besser – ob es darum geht, bestimmte Mitarbeiter zu gewinnen, strategisch relevante Mitarbeitergruppen zu binden, das Engagement der Mitarbeiter zu stärken oder sich als attraktiven Arbeitgeber zu zeigen.
Andrea Sattelmayer: Mit weniger Mehr erreichen, so lautet die Devise! Die Quantität des Nebenleistungsportfolios ist nicht entscheidend – der Fokus liegt auf Effizienz und vor allem auf der Employee Experience.
Herzlichen Dank für das Gespräch!
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