Bedingt durch das Entgelttransparenzgesetz haben viele Unternehmen ihre Vergütungshöhen und -prozesse auf den Prüfstand der geschlechterübergreifenden Fairness gestellt. Die hkp/// group Expertinnen Jennifer S. Schulz und Sabrina Müsel geben Einblick in aktuelle Projekte zu diesem Thema, den diesbezüglichen Handlungsbedarf und erläutern die Motivation für die Unterstützung der Fair Pay Initiative fpi durch die hkp/// group.
Frau Schulz, Frau Müsel, das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, kurz Entgelttransparenzgesetz, ist seit dem Juli 2017 in Kraft. Was hat es bislang aus Ihrer Sicht bewirkt?
Sabrina Müsel: Das Gesetz markiert einen Höhepunkt in einer lang und intensiv geführten Diskussion zu diskriminierenden Strukturen und Höhen bei der Vergütung von Männern und Frauen in der deutschen Gesellschaft. Seitdem sind die Diskussionen zwar nicht gänzlich abgeklungen, aber angesichts eines realistischen Bildes von der Situation in den Unternehmen der privaten und öffentlichen Wirtschaft hat sich ein pragmatischer, nüchternerer Blick auf die entsprechenden Themen durchgesetzt.
Jennifer Schulz: Das Gesetz sollte vor allem Frauen dabei helfen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchsetzen zu können. Der individuelle Auskunftsanspruch für Beschäftigte schafft Transparenz bei den Vergütungshöhen, wird aber bislang selten genutzt. Die Durchführung betrieblicher Prüfverfahren soll systemimmanente Diskriminierung aufdecken – ist allerdings nicht verpflichtend. Bleibt die Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit, die sicherlich insbesondere bei Unternehmen, die im Fokus der Öffentlichkeit stehen, dazu geführt hat, sich mit dem Thema aktiv auseinanderzusetzen.
Wie viel Handlungsbedarf hat sich denn in den Unternehmen offenbart?
Sabrina Müsel: Basierend auf der ursprünglichen Argumentation der Politik, waren eigentlich erhebliche Missstände zu befürchten. Aber unsere Beratungspraxis und unsere Datenbanken haben uns von Anbeginn recht zuverlässig ein differenzierteres Bild vermitteln können als das von der Politik kolportierte. Entsprechend wenig Negatives war dann auch in den Medien zu finden. Insbesondere berichten unsere Kunden von sehr wenigen Anfragen ihrer Mitarbeiter.
Aber wie interpretieren Sie die vielfach auf Basis von Studien kommunizierten Vergütungsunterschiede von mehr als 20 Prozent zu Lasten von Frauen?
Jennifer S. Schulz: Bei den bis heute immer wieder gern in Diskussionen herangezogenen Analysen handelt es sich in der Regel um Durchschnittsbetrachtungen, die den wesentlichen Aspekt gleiche oder gleichwertige Tätigkeit außer Acht lassen. Wird der Datenbestand dann noch um erklärende Faktoren wie Beschäftigungsunterbrechungen, Berufserfahrung, Teilzeitbeschäftigung oder Alter bereinigt, zeigt sich nicht nur in unseren Vergütungsdatenbanken ein wesentlich geringerer Unterschied, etwa in der Größenordnung von fünf bis sieben Prozent.
Immerhin noch ein substanzieller Unterschied…
Sabrina Müsel: In der Tat. Wir sagen auch nicht, dass alles bestens ist. Im Gegenteil, wir sehen im Markt breiten Handlungsbedarf in der Adressierung von Equal Pay und der damit verbundenen Frage, wo Unternehmen ansetzen können und müssen und wo die Gesellschaft in der Pflicht steht.
In welchen spezifischen Themenfeldern besteht der größte Handlungsbedarf?
Sabrina Müsel: Es fällt auf, dass der Auskunftsanspruch kaum genutzt wird. Ist das die Angst vor der Transparenz oder vor möglichen Konsequenzen? Wie können Unternehmen diesen Hemmschuh beseitigen? Viele Mitarbeiter wissen nicht, wie sie den Auskunftsanspruch stellen sollen, damit er Aussicht auf Beantwortung hat. Gleichzeitig sehen wir äußerst selten systemimmanente Diskriminierung, was auch dem Selbstverständnis der Unternehmen entspricht, beim Gehalt nicht zu diskriminieren. Eine differenzierte Gender Pay Gap Analyse kann jedoch aufzeigen, wo Dinge im Argen liegen könnten – geschlechterunabhängig…
Jennifer S. Schulz: Da geht es um Fragen wie: Sind die Einstiegsgehälter tatsächlich fair oder doch zu stark abhängig vom Verhandlungsgeschick Einzelner? Ist sichergestellt, dass Gehaltserhöhungen die Mitarbeiter mit dem höchsten Engagement bzw. mit der besten Performance bekommen? Als Nebenprodukt treten dann auch Auffälligkeiten zutage, die weitere Fragen aufwerfen: Ist das Grading noch überall passend? Können Ausreißer bei Vergütungshöhen erklärt werden? Passen Vergütungsrahmen und -strukturen noch zur Kultur des Unternehmens bzw. zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter.
Was ist aus Ihrer Sicht der zentrale Erfolgsfaktor für ein Equal Pay Projekt?
Sabrina Müsel: Unternehmen sollten ein solches Projekt keineswegs auf die leichte Schulter nehmen und das Top-Management sowie alle relevanten Stakeholder einbinden. Eine Gender-Pay-Gap-Analyse ist keine Aufgabe, die sich allein auf Sachbearbeiter-Ebene beiläufig und schnell lösen lässt. Erfolgskritisch ist der Wunsch nach Transparenz und der Wille, ehrlich mit dem Thema umzugehen.
Wie gehen Sie konkret in entsprechenden Projekten vor?
Jennifer S. Schulz: Die Durchführung einer differenzierten Gender-Pay-Gap-Analyse bietet die Chance, den Status quo der Vergütungsunterschiede zwischen Männern und Frauen sauber zu ermitteln, mögliche Handlungsfelder aufzuzeigen und diese strukturiert anzugehen. Das Vorgehen divergiert dabei natürlich von Unternehmen zu Unternehmen leicht. Grundsätzlich erheben wir zunächst alle relevanten Datenelemente, Einflussfaktoren und Treiber und validieren diese sorgfältig. Diese valide Datenbasis fungiert als Grundlage für die weitere Analyse und Ableitung der Maßnahmen.
Sabrina Müsel: Der auf Basis dieser ersten Schritte ermittelte Gender Pay Gap wird – um potenzielle Handlungsfelder differenzierter analysieren zu können – unter Nutzung weiterführender statistischer Methoden durch die Berechnung eines bereinigten Gender Pay Gap ergänzt. Dabei wird der Wert um solche Faktoren bereinigt, die zwar Einfluss auf Gehaltshöhen haben, nicht aber vom Geschlecht abhängen.
Ein ähnliches Vorgehen werden Ihre Wettbewerber auch wählen. Was ist das Alleinstellungsmerkmal des hkp/// group Ansatzes?
Sabrina Müsel: Neben einer tiefen Fachexpertise zu Methoden und der Verfügbarkeit relevanter Daten ist es die branchenspezifische Erfahrung unserer Berater. Wir agieren nicht in Dimensionen theoretischer Möglichkeiten, sondern auf Basis des praktisch Sinnvollen und Machbaren.
Jennifer S. Schulz: Das erreichen wir nur im intensiven Dialog mit den Kunden. Wir hören zu, denken mit und helfen, die gesetzlichen Anforderungen nicht nur umsetzen, sondern dabei auch weitreichender profitieren zu können.
Sabrina Müsel: Informationen zu unserem Ansatz, unseren Services etc. haben wir im übrigen sehr transparent auf fpi-lab.de zur Verfügung gestellt.
…Sie meinen die Initiative Fair Pay Innovation Lab. Diese listet auch die entsprechenden Angebote Ihrer Wettbewerber auf…
Jennifer S. Schulz: Das ist nur legitim. Wir leben ja nicht im wettbewerbsfreien Raum. Entscheidend ist: Unternehmen brauchen in der Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen Orientierung. Hier finden sie diese in einer sehr übersichtlichen Form.
Sabrina Müsel: Das Entgelttransparenzgesetz hat die Sensibilität für Fairness in der Vergütung spürbar erhöht und letztlich wichtige Prozesse angestoßen. Wir unterstützen das Fair Pay Innovation Lab, auch weil es dem Thema der geschlechterspezifischen Fairness in der Vergütung eine Stimme gibt und mit dafür sorgt, dass die gesellschaftliche Diskussion nicht im Sande verläuft.
Frau Schulz, Frau Müsel, herzlichen Dank für das Gespräch!
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