Die Intensität der Diskussion zum Thema Frauenquote in Unternehmen ist ein sicherer Indikator für den sich vollziehenden Wandel in unserem Arbeitsumfeld. Dessen Dynamik fußt auf den tiefgreifenden demografischen Entwicklungen in unserer Gesellschaft, die es – speziell mit Blick auf das Wirtschaftsleben – immer weniger erlaubt, bestimmte Personengruppen nicht bzw. nicht genügend zu berücksichtigen oder sogar bewusst auszuschließen.
Individuelle Vielfalt in Führungsgremien und Organen von Unternehmen stellt eine qualifizierte Verstärkung für Unternehmen dar. Das zeigt die unternehmerische Wirklichkeit. Entscheidungen werden sorgsamer erörtert und abgewogen. Deshalb sind Unternehmen zunehmend bemüht, Führungspositionen, die Geschäftsleitung bzw. den Vorstand und Aufsichtsrat mit vielfältigen Kompetenzen zu besetzen. Vorrangig auf der Agenda stehen dabei die Einbindung von Führungskräften mit Erfahrungen bzw. Herkunft aus anderen Kulturkreisen sowie die stärkere Berücksichtigung von Frauen.
Die Bemühungen der Unternehmen fruchten jedoch in der Breite nur wenig. Von dem durch die Politik gewünschten mindestens 30prozentigen Frauenanteil in Führungsrollen – aktuell für Aufsichtsräte durch die sich bildende Große Koalition vorangetrieben – sind deutsche Unternehmen mit wenigen Ausnahmen noch weit entfernt. Zu wenigen qualifizierten Kandidatinnen ist der Aufstieg an die Unternehmensspitze gelungen. Auch der Staat gibt dabei kein Vorbild in seinen Verwaltungen und beherrschten Unternehmen, gleich ob Bund, Land oder Kommunen. So sind Männer dominierend bei Vorständen und Aufsichtsorganen von Sparkassen und Landesbanken, Bundesbank und KfW. Selbst die Gewerkschaften haben in ihren Eigenbetrieben keine Quoten durchgesetzt, die dem Bestand der Belegschaft entsprechen.
Politisch-gesellschaftliche Rahmenbedingungen verhindern prosperierende Diversität
Unternehmen, die sich schon intensiv mit dem Thema Diversität auseinandersetzen, gelingt häufig mit guten und pragmatischen Einzelmaßnahmen eine Förderung von Kollektivvielfalt und insbesondere von Frauen. Familienunternehmen sind hier häufig Vorreiter. Aber letztlich fehlt es an einer konsequenten und systematischen Rückendeckung durch den Gesetzgeber, ja durch die Gesellschaft als Ganzes. Wenn der Staat zum Beispiel Frauenquoten fordert, muss er auch entsprechende Maßnahmen anbieten oder zumindest fördern, was aber nicht, nur unzureichend oder zum Teil mit kontraproduktiven Effekten geschieht. Insofern sind Forderungen der Politik nach einer Frauenquote entweder Beleg für Populismus oder für Unwissenheit oder für beides.
Häufig unzureichende Prozesse und Systeme in den Unternehmen als weitere Hürde
Häufig sind es auch unternehmensinterne Prozesse und Kulturen, die einer Förderung von Diversität im Unternehmen entgegen laufen. So werden Talent-Management-Systeme nicht hinreichend gelebt. Zu den häufigsten „Vergehen“ gehören das Verstecken guter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Karriereanforderungen, die u.a. unbegrenzte Mobilität voraussetzen (beispielsweise alle 3 Jahre Job- und/oder Ortswechsel, häufig ins Ausland etc.), die Abqualifizierung von Teilzeitaufgaben im Fach- und Führungskräftebereich oder mäßig überzeugende Wiedereingliederungsprogramme nach Auslandseinsätzen oder familienplanungsbedingten Auszeiten. Auch gibt es kaum konkrete Vorgaben für das Management in puncto Diversität ihrer Führungsbereiche.
Quote versus Qualität?
Eine Regulierung von Diversität über Quoten kann prinzipiell positiv wie negativ diskutiert werden. Für die einen ist die Quote Anschub einer weitreichenden Veränderung, für die anderen die Bremse auf dem selbstbestimmten Weg der geförderten Personengruppe. Nur sollte man sich vergegenwärtigen: Wer einmal mit einer Quote beginnt, wird sich in der Folge weitere Forderungen nach Interventionen in die unternehmerische Freiheit anhören müssen. Warum sollen nicht auch bestimmte Altersgruppen, Religionszugehörigkeiten etc. gemäß ihrer gesellschaftlichen Präsenz eine gesetzliche verankerte Quote verlangen?
Wer Quoten ohne Qualifikationsbedingungen das Wort spricht, handelt daher kurzsichtig und bürdet den Unternehmen Risiken auf. Statt Wettbewerb um die Besten wird eine Besetzung durch die relativ Besten bewirkt. Jede Quotendiskussion muss diese Risiken den zu gewinnenden Chancen gegenüberstellen. Ob gerade in Spitzenfunktionen von Vorstandsmandaten und Aufsichtsratsaufgaben qualitative Zugeständnisse an bestimmte Zielgruppen vertretbar sind, muss jedes Unternehmen abwägen.
Transparenz schaffen - als Türöffner für mehr Wettbewerb und gegen Quotenregelungen
Die Politik zeigt sich aktuell enttäuscht, dass die vor einigen Jahren von der Wirtschaft übernommene Selbstverpflichtung, mehr Frauen in verantwortliche Rollen zu bringen, nichts wesentlich an dem Grunddilemma eines Mangels an weiblichen Führungskräften – erst recht auf den Top-Ebenen – geändert hat.
Ein bislang in der Diskussion nicht beachteter Weg dieser Selbstverpflichtung mehr Dynamik zu verleihen, und damit einer Quotenregelung aus dem Weg zu gehen, ist die Schaffung von Transparenz. Jedes Unternehmen sollte verpflichtet werden, im Rahmen seines Geschäftsberichts einen Diversitäts-Report abzugeben, der Klarheit darüber schafft, in welchem Ausmaß Entscheider auf welcher Hierarchiestufe und mit welchem Hintergrund für ein Unternehmen tätig sind, und dies mit Daten auf internationaler Ebene und natürlich mit expliziten Angaben für Deutschland.
Braucht es dafür die Politik? Nein. So könnte der Deutsche Corporate Governance Codex in sein Regelwerk eine entsprechende verpflichtende Soll-Bestimmung aufnehmen. Die so eingeforderte Transparenz wird zu einem stärkeren Wettbewerb führen. Unternehmen müssen schlicht Farbe bekennen, wie ernst sie das Thema Diversität im Allgemeinen und Frauenförderung im Speziellen nehmen, mit dem Effekt, dass entsprechende Talente in die Organisationen gehen, in der sie mit ihren individuellen Merkmalen und Besonderheiten glaubhaft gefördert werden.
Unternehmen können so mit differenzierten Zielen arbeiten, die den unternehmensspezifischen Grad an Diversität als Ausgangsbasis berücksichtigen und entsprechenden Entscheidungsspielraum zulassen. So sind durchaus Vorgaben in Form von Wachstumswerten gegenüber der firmenindividuellen Ausgangslage vorstellbar oder auch selbstgesteckte Ziele für die Zusammensetzung von Talentpools unterhalb der Führungsebenen etc.
Erhöhung der Frauenquote durch entsprechende Rahmenbedingungen anreizen
Wenn der Politik ernsthaft an einer Förderung von Frauen gelegen ist, sollten die auf einem altem Denken beruhenden Rahmenbedingungen aufgebrochen und neue, zukunftsfähige geschaffen werden: zum Beispiel Abschaffung des Ehegattensplitting, das geschlechterspezifische Einkommensunterschiede und damit in der Praxis häufig das Zuhause-bleiben von Frauen fördert , oder hinreichend ausgestattete Ganztagsschulen ohne Unterrichtsausfall etc. Zudem könnte die Beschäftigung von Frauen und/oder anderen Zielgruppen auf individueller und/oder unternehmerischer Ebene durch günstigere Steuersätze angereizt werden, mit progressiver Ausgestaltung: je höher der Verdienst, desto höher die steuerliche Entlastung. Mit pretialer Lenkung lässt sich, siehe Elterngeld, Verhalten steuern. Warum nicht auch bei dem politischen Ziel der Erhöhung des Frauenanteils in Fach- und Führungsfunktionen?
Entwicklung von Qualität braucht Zeit und Ziele – ob mit oder ohne Quotenregelung
Nun ist es ein Trugschluss, dass die genannten Maßnahmen sofort und auf Knopfdruck zu den gewünschten Resultaten führen. Das gilt im Übrigen auch für die Quote. Neben Transparenz, guten gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und unternehmensspezifischen Systemen sowie verantwortungsvollen Entscheidern in den Unternehmen braucht es Zeit, entsprechende Mengen an qualifizierten Kräften zu entwickeln und auch diese sich entwickeln zu lassen. Beispielsweise heute eine Frauenquote zu setzen und morgen schon auf deren produktive, nicht nur formale Umsetzung einzufordern, ist Augenwischerei.
Daher sind entsprechend langfristig gesetzte, gestufte und vergütungsrelevante Ziele ein guter Weg, verhaltensändernde Anreize zu setzen. Pauschale externe Vorgaben, sind hier sogar kontraproduktiv. Die Unternehmen werden ihnen auf dem Papier nachkommen, die Qualität wird – zumindest anfänglich – auf der Strecke bleiben. So hat der Gesetzgeber gerade mit Recht die fachlichen Anforderungen an Mitglieder von Aufsichtsräten deutlich erhöht. Eine Frauenquote oder andere Vorgaben zur formalen Stärkung der unternehmensinternen Diversität zu fordern, die Unternehmen nicht leisten können, führt zum Konflikt und zur Abwertung von wichtigen Aufgaben in den Organen.
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